1990年代以降、企業の経営環境が急速に変化する中、「リストラ」という言葉が頻繁に使われるようになった。景気低迷時だけでなく、新技術の出現や業界の変化などの際にも、企業は生き残るために人員の再編や調整を余儀なくされることがあります。 「リストラ」という言葉は、人員配置を調整するために従業員を「解雇」するという意味で使われがちですが、これは間違いです。
リストラについて
「リストラ」とは「再構築」の略で、英語では「restructuring」が正しい表現です。本来の意味は、企業の組織や事業構造を再構築し、形成することを指します。 これは、業績不振や市場環境の変化など、企業が直面するさまざまな状況に対応し、競争力を向上させるための戦略として行われます。再編は、部門の再編から会社の売却、新会社の設立や資産の売却まで多岐にわたります。日本では、「リストラ」というと従業員を解雇することがよくあります。組織再編とは、経営上の必要に応じて従業員を解雇することです。企業が経営環境の変化により人員削減や経営効率の向上が必要になった場合に行われます。 厳密に言えば、リストラと解雇は同じではありません。前述したように、リストラとは基本的に企業を再構築することを指し、解雇もその一環です。リストラ自体が単なる縮小を意味するものではないことを理解することが重要です。
解雇との違い
「解雇」と一言で言っても、法律上は「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3種類があり、それぞれを考慮することが重要です。それらは個別に理解されるべきです。通常の解雇とは、主に従業員の業績不振や健康上の理由など、従業員の個人的な理由に基づく解雇です。 「懲戒解雇」とは、従業員による重大な違反や違法行為に対する懲戒処分として行われる解雇を指します。 「人員削減」は、会社を再構築するという経営陣のニーズに基づいており、従業員の業務遂行能力やコミットした行動を考慮して行われるものではありません。この点で、通常の解雇や懲戒解雇とは性格が異なります。
日本でリストラが難しい理由
日本では、欧米に比べてリストラ時に正社員を解雇することが難しいと言われています。この背景にはいくつかの特徴的な要因があります。まず、戦後の日本では、高度経済成長期を経て、終身雇用や年功序列が雇用慣行として定着してきました。企業は長期的な人材の確保と育成を重視する傾向があり、正社員を採用後に解雇することには消極的です。終身雇用と勤続年数の背後にある考え方は、起業家の家族性の概念です。社長を筆頭とする経営陣が家族の長であり、従業員は家族のように扱われます。この考えによれば、世帯主が家族を排除するリストラは企業の社会的評価やブランドイメージにマイナスの影響を与える。バブル崩壊後の1990年代後半、急激な業績悪化による倒産が相次ぎ、これを回避するためにリストラの一環として人員削減を余儀なくされる企業が増えた。しかし、多くの企業は未だに定年制を維持しており、終身雇用や経営者家族主義といった日本の雇用慣行は崩壊していない。リストラ解雇に対しては数多くの訴訟が起こされており、以下で説明するように、最高裁判所は解雇は法の乱用とみなされ、一定の条件が満たされない限り無効であるとの判決を下した。
リストラにかかわる解雇の種類
普通解雇
通常解雇とは、従業員が一定期間雇用契約を履行し続ける意志や能力を欠いている場合など、従業員の個人的な業績や適性に関連する理由で発生する解雇です。例としては、業務パフォーマンスの不十分さが持続する場合や、再訓練や配置転換によっても業務を改善できない場合などが挙げられます。 ただし、日本では通常の解雇には十分な文書と証拠が必要です。特に、経営者の裁量による人事評価の基準は明確であり、公正な基準に基づいて適切な評価が行われなければなりません。
懲戒解雇
懲戒解雇は懲戒処分であり、従業員が重大な違反や違法行為を犯した場合に最も厳しい懲罰です。特に、次のような従業員の不適切な行動が原因で発生します。 B. ビジネス機密情報の盗難、不正使用、職場での暴力、または仕事に関連した重大な過失。 懲戒解雇は、そのような行為が正しく、従業員の勤務継続が困難となるような行為であることが判明した場合に発生します。ただし、これが正当であると認められるためには、就業規則等に正当性の規定があり、従業員に周知され、権利濫用に該当しないことが必要となります。
整理解雇
組織再編は、経営上の必要に応じてリストラの一環として人員を削減する場合に発生する解雇の一種です。事業環境の悪化、企業の縮小・撤退、企業の合併・買収などの経営上の理由により発生します。
整理解雇の4種類
人員削減の必要性
これは人員削減を行う際の最も基本的な要件です。これは、コーポレート・ガバナンスの悪化やテクノロジーの陳腐化などにより企業のリストラが避けられず、事業縮小が必要な状況が生じていることを意味する。 ただし、判例によれば、人員削減をしなければ直ちに倒産するほど高度である必要は必ずしもなく、合理的な経営上の理由があれば足りるとする判例も多い。
解雇回避の努力
組織再編はあくまで最終手段であり、組織再編を回避するための努力がなされているかどうかが実行前にチェックされることになる。具体的には、時間外労働の規制、転勤・出向、新規採用者の引き留め・停職、非正規社員の雇用関係の終了、希望退職などです。
人選の合理性
解雇候補者の選定には「合理性」が求められる。解雇される従業員は、公正かつ客観的な基準に従って選ばれなければなりません。年齢、勤続年数、仕事内容、実績、技能等を適切に組み合わせた選考基準を設け、偏見や差別要素を排除する必要がある。特定のグループまたは個人を不当にターゲットにする選択は、違法として分類されるリスクを高めます。
解雇手続の妥当性
上記3つの条件を満たしていても、解雇手続きが不当である場合には、解雇自体が違法とみなされる可能性があります。これには、労働組合や従業員代表との十分な協議、解雇の事前通知、適切な退職金の支払いが含まれます。終了の意思を表明する時期や方法、話し合いの内容や経過も重要です。
リストラの主な具体的手段
希望退職者の募集
自己都合退職金とは、従業員が自主的に退職することです。これは、通常の退職金よりも高額な退職金やその他の福利厚生を提供することで促進されることがよくあります。正社員の自主解雇募集は通常、解雇の前に行われます。そうすることで、強制解雇を避けることができます。期待した数の解雇が得られない、あるいは必要な人材を解雇してしまうリスクさえあります。したがって、人事情報の管理については厳格な運用が求められます。
有期雇用契約の雇止め
有期雇用契約などB. 非正規雇用は、契約期間が満了すると自動的に終了する雇用形態です。経営状況が厳しくなった場合には、契約を更新しないことで従業員を削減することも可能です。 H. 「雇用関係の終了」を導入することによって。しかし、雇用契約法第 19 条では、労働者は、(1) 繰り返し更新される有期労働契約を締結し、雇用関係の終了は社会的に解雇とみなされる場合があること、及び、次の 2 つの条件のいずれかが当てはまる場合: 何かを期待する正当な理由があり、従業員が契約の延長を要求した場合。通常の解雇と同様に、従業員は客観的に適切であると判断して解雇されます。社会通念上相当の理由がない場合には、契約は解除され、雇用関係は更新されたものとして扱われ、雇用関係の終了は無効となります。実装前にこれらの点を慎重に検討する必要があります。
不採算部門の整理
企業経営においては、不採算部門や赤字部門の維持が難しい場合があります。このような状況では、リストラの本来の意味である企業再編の一環として、不採算部門の縮小や廃止を考える必要があります。部門を再編することで会社全体の収益性を向上させ、健全な経営を実現することができます。
成長分野への進出
新たな市場や成長が期待される分野への進出も経営状況を改善する有効な手段です。新しいビジネス分野を開拓することで、新たな収入源を生み出すことができるかもしれません。従業員を解雇するのではなく、新たな事業展開を通じて雇用を維持・拡大する取り組みです。ただし、新規事業の成功が保証されているわけではないため、リスクを十分に分析し、適切な戦略を立てる必要があります。
リストラは拒否できるか
組織整理解雇では、人員削減の必要性、解雇回避の努力、人員選定の合理性、適正性の4つの要件が満たされていないといわれています。この手続きは解雇権の乱用とみなされ、無効となります。これが判例の考え方です。 これらの条件が満たされる場合、リストラは一般に合法とみなされ、従業員が拒否するのは困難です。ただし、会社がこれらの要件を完全に満たさない場合、従業員は解雇が無効であると主張し、法的措置を講じることができます。前述したように、影響を受けた労働者は数多くのリストラ・解雇訴訟を起こしている。
まとめ
いかがでしたか。今回はリストラについてご紹介させて頂きました。